福島みずほのどきどき日記

4月16日参厚労委質問 若者雇用法案、裁量労働制

4月16日(木)の参議院厚生労働委員会で若者雇用法案と裁量労働制拡大について質問しました。

○福島みずほ君 社民党の福島みずほです。
 まず、若者雇用、今日も出ておりますが、女性が初めての職に就職する場合、非正規職員・従業員となる割合は四九・三%に上がっています。つまり、半分しか正社員にはなれません。高卒女性が非正規雇用労働者になる割合は、二〇一二年のデータで三六・一%、二〇〇〇年以降、三〇%以上の状況が続いております。二〇〇二年は四二・八、二〇〇三年は四〇・八%と四〇%台なんですが、女性が、女子というのかな、女性が高卒で正社員になる割合が三〇%台、これは本当に低いと思います。
 厚労省がハローワークなどにおいて地元高校の就職指導課などと連携をして熱心に指導していて、高卒内定率は九〇%に達しており、その大部分が正規雇用になっていることは承知をしておりますが、でも、平均値として女性が三六・一%、三〇%台しか全体としては正社員になれていない、このことについて厚労省としていかがお考えでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 今御指摘いただいたデータは総務省の就業構造基本調査というのによっていまして、初めて職に就いた人のうちの非正規の職に就いた者の割合を表したもので、このデータについては、卒業後、進学や資格取得を目指す傍らにアルバイトとして就労した人も含んだ数字でございまして、約五割という数字については、学校卒業後は職に就かずに長い期間経過した後に初めて職に就いた人も含んだ数字でございます。これらの割合は卒業直後の就職先として非正規雇用となっていることを表しているものでは必ずしもないと。ハローワークにおけます新規高卒者向けの求人の約九割が正社員求人であることを踏まえますと、新規高卒者の多くが正社員として就職しているものではないかと考えているところでございます。
 しかしながら、卒業直後に非正規で就職される方ももちろん一定数おられることは事実でございますから、正社員での就職を望む方については卒業までに就職先が決まるように支援をしていくことが極めて重要だというふうに思いますし、具体的には、学校と連携をして新卒応援ハローワーク等の利用に係る周知を積極的に行うとともに、就職希望者については、新卒応援ハローワーク等に積極的に導いて、誘導して、担当者等による、これ担当制になっていますから、きめ細かな職業相談、職業紹介、セミナーや面接会などの就職に向けた支援を実施をしていかなければならないというふうに思っています。
 引き続き、新卒者の安定した就職の実現に向けて全力で支援をしてまいらなければならないと思っております。

○福島みずほ君 厚労省がハローワーク等を通じて非常に努力しているということは分かっているんです。そこは高いんですね。でも、平均値で非正規雇用労働者になる割合が三六・一%というか、正社員になれる人が本当に低いということは、これからやっぱりこれは改善しなければならない。
 一旦、非正規雇用が長いとなかなか正社員になれないというデータもありますので、ここをやっぱり変えていく必要があるのではないか。だって、半分しか正社員になっていないわけですから。例えばこれをどういうふうに改善していくのか。初めて就職するときに非正規雇用だとなかなかその後正社員への道が開かれないということは事実ですので、例えば初めて新卒採用にする場合は正規雇用を基本とするような立法措置とか、何か工夫はできないでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 我々にとって若者が大事だということはもう言うまでもないわけであって、安定した雇用の中で経験を積んでもらって職業能力を付けてもらう、そして働きがいを持って仕事に取り組む環境整備をするということが重要だということはもう言うまでもないわけであって、若者期には、生涯にわたるキャリア形成のスタートですから、先ほど申し上げたとおり、やっぱり重要な時期で、このときに仕事をきちっと通じ多様な経験を積むということが将来の自らの成長の糧となるということだろうと思います。
 こうした考え方というのは、今回の法律でも公労使の労政審での一致した見解でもございまして、それをベースに今回の法改正においては議論を尽くした末に決め込んだわけでございまして、若者の適職の選択、職業能力の開発、向上に関する措置等を総合的に講じて、雇用形態をも含め、若者が希望する仕事への就職の実現を図るという適職選択ということができるようにしないといかぬと。
 一方で、雇用形態で雇い入れるかどうかということについてはこれは企業が裁量権を持っているわけでございまして、新卒採用に限って正規雇用を基本とするということを法律上位置付けるということはなかなかこれは難しいというふうに考えておりますが、いずれにしても、今回の法改正を契機としまして、我が国の将来を担う若者が生きがいを持って安心してチャレンジできる環境づくりを引き続いて全力で取り組まなければならないと、こう思います。

○福島みずほ君 でも、女性が初めて就職するときに半分しか正社員になれていない、半分は非正規雇用だというのはやっぱりすごく重い数字だと思うんですね。これは確かに立法でなかなか難しいのかもしれませんが、実際、非正規雇用でスタートすればなかなか正社員になれないと、ここについては本当に何か知恵を絞って、せめて正社員で社会をスタートできるように私たちも考えたいですし、是非厚生労働省としても、どうすれば人生の一番初めのスタートで正社員からスタートできるのかということを一緒に考えていただきたいというふうに思います。
 労政審が本法案の前に議論するに当たり、当事者である若者、とりわけ非正規雇用の若者、学卒未就職者、フリーター、ニートなどの意見をどれだけ聴取、採用したのでしょうか。

○政府参考人(宮川晃君) 今回の法案の検討に当たりまして、非正規雇用の若者や学卒未就職者、フリーターの対策につきましては、公労使三者構成の労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会におきまして、また、ニート等への対策につきましては、職業能力開発分科会若年労働者部会などにおいて主に御議論いただいたところでございます。両部会の委員には若者の雇用の研究者の方に御就任いただき、その専門的御知見をいただきながら御審議いただいたところでございます。
 部会におきまして、委員御指摘の方々からのヒアリングは行っておりませんが、高校や大学において就職支援を行っている方やニート等の若者の就労支援に携わっている方などからのヒアリングを行ったところでございまして、若者の雇用の現状を踏まえた御審議をいただいたと考えているところでございます。

○福島みずほ君 是非、できれば、これから労政審などで当事者の意見も聞いてください。就職活動で、つまり、二十代の若者の死因のトップが自殺で、就活がうまくいかなくて自殺する若者の話や、うつになるとか、たくさん話を聞いています。労政審でも今後、是非やっぱり当事者の声もヒアリングなどしていただきたいというふうに思います。
 今日も同僚委員が質問しておりますが、例えば一定規模以上の企業について、全項目に関する情報提供を義務化すべきではないでしょうか。

○政府参考人(坂口卓君) お答えします。
 やはりこの情報提供につきましては、労政審の議論の中でも、若者のニーズと企業の負担という両面を考慮して、それで今回のような仕組みということを御提案をするということで建議もいただき、今回法案の中にも盛り込んだということでございます。
 今委員の指摘があったように、一定規模以上の企業ということの御提案もございますけれども、やはり今回、認定制度の方でも中小の魅力のある企業にも目を向けていただこうというようなことも取り組んでおりますように、やはりこういう若者の大企業志向が根強い中で、中小企業も含めての若者とのミスマッチを解消するという観点もございますので、今回、企業規模にかかわらず、全ての企業を対象に情報提供の努力義務と一定の場合の義務ということを課したところでございまして、その点について御理解を賜れればと思います。

○福島みずほ君 優良な中小企業を応援する必要はあると思います。そこまで大企業と中小企業を差別化する意味がないとおっしゃるのであれば、義務化すべきだと思います。どんどんそうすればやっぱり情報公開が進むと。
 今日も議論がありますが、Aということを情報開示を求めたら、いや、会社側がCというのを選ぶって、これって一体どういうことかと。学生は、就職を望む人間は望んでいる情報を得られないわけで、こんなばかにした話はないと思いますが、いかがですか。

○政府参考人(坂口卓君) 今委員御指摘の点につきましても、労政審等の議論あるいは議論の結論の中では、学生と企業の双方の問題ということを勘案して、今回のような仕組み、言わば求めについては、企業の選択の下、一定の項目についての情報提供の義務付けということにしたところでございます。
 ただ、先ほど来、他の委員からも御指摘が出ておりますように、やはり応募者等、学生さんの方からこういった情報をというニーズが出て、求めが出てくるということでございますので、そういったニーズに応じた項目の情報提供が望ましいということにつきましては、法律に基づく指針に盛り込んで、ハローワークを通じて企業に働きかけを行うということを検討をしていくということが必要であると考えておりますので、そのように審議会の方でも御議論いただくような形でお願いしたいと思っております。

○福島みずほ君 就職するときは、圧倒的に力関係は求職する方が数の面でいえば弱いわけですね。
 ですから、質問することも大変だし、回答が得られないというのは問題です。
 また、情報の提供を求めた学生が採用ないし雇入れ後に不利益取扱いを被るおそれはないのか、不利益を受けないかと。使用者による不利益取扱い防止をどう具体的に担保されますか。

○政府参考人(坂口卓君) この情報提供の関係で、今回、学生の方から求めを行っていただいた場合の一定の義務付けという形になっておるということで、委員御懸念のような点についても今日もいろいろ御指摘もいただいたというところでございます。
 その点につきましては、まずもっては、こういった不利益な取扱いを行わないということについてその事業主の講ずるべき指針というものに定めた上で、その周知の徹底を図っていくというようなことを今後検討してまいりたいと思っておりますのが一点でございますが、何より、こういった情報提供の仕組みということで不利益な取扱い、あるいは、そういったことのみならずいろいろなトラブル、御相談ということも出てこようかと思いますので、そういった点につきましては、ハローワークの方に相談の窓口を設けてしっかり対応をしてまいりたいと思います。

○福島みずほ君 情報提供の義務が一部にとどまり努力目標部分を残したために、使用者による不利益取扱いのおそれが残っております。その危険性を払拭する意味でも、全面義務化すべきだというふうに考えます。
 ハローワークにおける求人不受理について、一定の労働関係諸法令違反を繰り返す事業者を新卒者に一定期間紹介しないということになると思いますが、一定というのはどのような範囲なのか、一定期間とはどれだけの期間なんでしょうか。

○政府参考人(坂口卓君) 今回御提案をしておりますハローワークの求人不受理の関係でございますけれども、今委員御指摘のように、一定の労働関係法令違反を繰り返す事業所ということについて一定の期間を不受理という形で御提案をしているわけでございますけれども、この点につきましては、法案の検討段階でも、労働政策審議会の方で御議論の俎上の中で、労働基準関係法令におきましては賃金や労働時間、労働条件の明示、年少者の保護等に関する規定を、それから雇用均等関係法令につきましては、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いに関する規定ということを想定して議論がなされたということでございます。
 また、御質問の一定の期間ということにつきましては、当該違反が是正されるまでの期間に加えまして、是正後、再度法違反を繰り返さないということが確認できるまでの期間ということの合計をこの一定の期間とする方向で検討しており、ただ、具体的には、いずれにしましても、今後、法律成立後に審議会で政省令を定める中で御検討をいただくということかと思っております。

○福島みずほ君 事前のレクでは、省令で大体六か月程度というふうに聞いているんですが、それでよろしいんでしょうか。

○政府参考人(坂口卓君) 今委員御指摘のとおり、これまでの審議会の議論では、先ほど申し上げました是正後の再度法違反を繰り返さないことが確認できるまでの期間については、六か月程度ということで想定をしております。

○福島みずほ君 労働関係諸法令違反を繰り返す事業者については、新卒、求人に限らずハローワークにおける求人自体から排除すべきだというふうに考えますが、いかがですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 御存じのように、ハローワークでは職業安定法に基づいて求人の申込みは全て受理をすると、こういうことを原則としているわけでございます。個別の求人内容に法令違反がある場合には不受理とすることが可能となっているというのが今の作りでございまして。
 一方、新卒者につきましては、新卒一括採用の慣行の下で、新卒時のトラブルは職業生活に長期的な影響を及ぼすおそれがあることに加えて、職業経験が少なく就業関連情報に関する判断能力に未熟な面があるといった理由から、特に求人の質を確保する必要が高いと思われます。
 このため、求人自体に法令違反がなくても、労使合意によって、審議会の建議において、労働関係法令違反を繰り返す等の求人者からの新卒者向け求人については不受理とすることが適当とされたものでございまして、なお、労働関係法令違反を繰り返す事業所に対する求人不受理の対象を一般求人にまで全て拡大したらどうだという今の福島委員の御提案でありますけれども、これについてはやはり慎重な検討が必要ではないかと考えております。
 まずは、やはり新卒求人の求人不受理の仕組みの円滑な運用に取り組んで、御指摘の点については法施行後の状況も踏まえながら必要な対応について検討してまいりたいというふうに考えているところでございます。

○福島みずほ君 様々な法令違反等を繰り返している企業は、新卒者にとっても良くないけれども、中途で就職する人にとっても悪いと。その認定はちゃんとするわけですから、やっぱり分かっているわけですよね、法令違反をやっているって。だとしたら、これは分かっているわけですから、ハローワークで新卒の人にはしないというわけですから、新卒だけでなくこれを広げるべきだというふうに思います。
 それで、中小企業における若者の活躍促進に関する認定制度中、育児休業の取得実績基準なんですが、くるみん認定制度においては男性取得者一人以上かつ女性取得者七五%以上となっていますが、今回は「又は」になるんですよね。これは是非「かつ」にすべきじゃないですか。

○政府参考人(坂口卓君) 今御指摘の認定制度の関係につきましては、今委員御指摘のような一定の水準を満たす中小企業を認定するということで、具体的な認定基準につきましては法律が制定した上で、労使の議論の上、省令によって定めるということとしているところでございます。
 ただ、労政審の議論の俎上の中ではいろいろ、定着状況、所定外労働時間の状況ということと併せて、今委員御指摘の育児休業の取得実績の状況についても一定の水準を設けて認定基準としたらどうかということで労使の議論が進められてきたところでございますが、これにつきましては、委員も今御指摘がありましたが、くるみんの認定基準につきましては男性取得者一人以上かつ女性取得者七五%以上ということではありますけれども、この点につきましても、やはり今回の認定制度については参考にはしつつということではありますけれども、今回の認定制度というもの自体はこの両立に特化した、仕事と子育ての両立に特化した制度ではないということと、あと、やはり今回中小企業の認定制度ということで、中小企業の魅力ということを、魅力ある企業ということの知名度を上げて若者の方にもマッチングの機会をということでございまして、中小企業を対象とした制度であるということも勘案して、この労使の議論の過程の中では「又は」ということで、男性取得者一人以上又は女性取得者七五%以上とする案を含めて御議論が進められてきたところでございます。
 ただ、いずれにしましても、今後審議会で具体的な御検討はしていただくということになろうと思っています。

○福島みずほ君 是非、「かつ」でお願いします。どちらかだけというよりは是非「かつ」ということで、「又は」ではなく「かつ」でよろしくお願いします。
 労働基準法の改正の中で、ホワイトカラーエグゼンプションについて火曜日お聞きしましたが、裁量労働制の拡大についてちょっとお聞きをいたします。
 なぜ裁量労働制の対象を拡大する必要があるのか。裁量労働制は、決まった労働時間を設定して、どんなに長く働いても認定した労働時間、働いたとみなす制度ですが、設定された時間しか労働したと認められないため、給料は基本的に定額になる制度です。深夜労働を除けば時間に比例した割増し賃金の支払がないため、長時間定額で働かせることが可能となります。むしろ、これは拡大するのではなく、過労死を防ぐ意味では絞り込むべきだと思いますが、いかがですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) これ、なぜ拡大するのかという今のお尋ねでございました。これは、大きな話でいけば、まず第一に、働く人が自律的で創造的に働くことを可能とするための制度であるということがまず第一であり、また、業務の遂行手段とか時間配分を自らの裁量で決定する人に対応した制度という、新たな自ら選択する働き方を考えるということで拡大をするということでございまして、先生いつも御指摘いただきますけれども、労働時間規制というのは全て適用になっているわけでございまして、みなし時間に応じて時間外労働の三六協定や割増し賃金、休日の労働に応じて休日労働の三六協定、割増し賃金も、それから深夜の労働時間に応じて深夜の割増し賃金も当然のことながらこれは適用になるわけでございまして、労働時間規制が全て適用になるということがまず第一点。
 それから、今報酬の話をされましたけれども、そのことについては特に定めているわけではなく、それは今、先生は先生のお考えをおっしゃったものだというふうに思っておりまして、対象業務、これ実は、元々、今、企画業務型裁量の労働制で働いていらっしゃる方々というのは、全体の働く人たちの〇・二%しか実はいないんですね。
 そこのところに、さらにこのいわゆるソリューション型と呼ばれているような働き方とか、PDCAサイクルを回す業務に、裁量的に業務を運営できる人について今回広げて、当然のことながら法律でどういう人が対象かということを定めながら、同時に、この法律を成立させていただいた後には指針でもって、例えば単純なルートセールスとか店頭販売とか単純な営業とか、そういうものが対象になり得ないということは指針で明確にしていくわけでございますので、先生が御心配になっているようなことにはならないというふうに思っておるところでございます。

○福島みずほ君 裁量労働制の拡大については、これは認められないというふうに思います。裁量労働制の方が長時間労働になっていると。
 厚生労働省からいただいた資料で、平均値は九時間ちょっとなんですが、裁量労働制ですと、現在でも、専門業務型裁量労働制で、最長のものをやると、十三時間以上働いている人が四一・一%いる。企画業務型裁量労働制は四五・二%いる。このデータを見て驚いたんですが、十八時間超働いている人、最長の人ですが、専門業務型裁量労働制で八・五%、企画業務型裁量労働制でも三・一%おります。
 JILPT、独立行政法人労働政策研究・研修機構では、働く場所と時間の多様性に関する調査研究で、やはり通常の勤務時間制度よりも裁量労働制・みなし労働時間制で働く労働者の方が労働時間が長くなっております。裁量労働制で働く労働者で実労働時間が一日十二時間を超える労働者が五割前後もいると。
 こういう中で、裁量労働制の拡大、これは極めて問題であるということを申し上げ、質問を終わります。

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